阿尔文(wen)·托夫勒(le)在他的(de)(de)名著《第三次浪(lang)潮》中曾写(xie)到：“所有这(zhei)一切变化，变革了我们(men)对世(shi)(shi)界的(de)(de)看(kan)法(fa)，也改变了我们(men)了解世(shi)(shi)界的(de)(de)能力。”

这(zhei)次突发(fa)的(de)疫情(qing)让整个经济社(she)会都放慢(man)了(le)节奏，也让各(ge)大企(qi)业(ye)(ye)面临着前所未有(you)的(de)挑战和压力(li)。只(zhi)有(you)快(kuai)速调(diao)整自身经营与组(zu)织运转，企(qi)业(ye)(ye)才有(you)可能在(zai)接连不(bu)断的(de)“紧急事项(xiang)”考验下(xia)存活下(xia)来、继续发(fa)展。在(zai)这(zhei)个特(te)殊时(shi)期(qi)，其实大家仍然面临着同一个管理命题，那就是组(zu)织变(bian)革。

那今(jin)天聊(liao)聊(liao)在如此变(bian)化莫测(ce)的环境下，HR该(gai)何去何从~

01 变革的内外(wai)因

很多时候有人就会(hui)问，好好的(de)一家企业为什么要变(bian)革呢？不(bu)变(bian)革真的(de)就无法(fa)存活(huo)下去了吗？针对(dui)这些(xie)问题，可以给到的(de)回答是：不一定。

但企业之所以会想到(dao)要变(bian)革，肯定是(shi)因(yin)为经营层(ceng)或者(zhe)管理层(ceng)已经看到(dao)或者(zhe)预(yu)见(jian)到(dao)了会有某些有利(li)于(yu)或者(zhe)不利(li)于(yu)企业发展的因(yin)素存(cun)在(zai)，这些因(yin)为可能来自于(yu)企业外部：人口的(de)(de)结构(gou)、科技的(de)(de)发展(zhan)、政策的(de)(de)变化等，也可能(neng)来自(zi)于企(qi)业内部的(de)内部。而这(zhei)些原(yuan)因造就(jiu)了变革，最终通(tong)过各(ge)种举(ju)措预(yu)防(fang)或者消灭掉这(zhei)些不利(li)因素。

这里(li)我们就外因(yin)举个简单的例子：

根据最新(xin)第七次全国人口(kou)普查(cha)结果，我们少儿人(ren)口(kou)比(bi)重回(hui)升，人(ren)口(kou)老龄化程(cheng)度(du)进(jin)一步加深。

人(ren)口结(jie)构的(de)变化属(shu)于(yu)一个(ge)客观的(de)外部(bu)因(yin)素，但因(yin)为(wei)人(ren)口结(jie)构的(de)变化，那对(dui)(dui)于(yu)企业(ye)对(dui)(dui)于(yu)HR来说意味着什么呢(ni)？

劳动(dong)人口基(ji)(ji)数的(de)(de)下降，劳动(dong)力(li)素质的(de)(de)改(gai)变(bian)，岗(gang)位与劳动(dong)力(li)供需比的(de)(de)改(gai)变(bian)，那是否意味着招聘的(de)(de)难度(du)会有上升。尤其(qi)对于(yu)生(sheng)产型企业(ye)来说(shuo)，基(ji)(ji)础劳动(dong)力(li)的(de)(de)减弱(ruo)，是否会生(sheng)产速度(du)、生(sheng)产效(xiao)益造成影响(xiang)。

就这么一个很客观的(de)外部因素，最后会造成企(qi)业内部招(zhao)聘政策的(de)改(gai)变(bian)(bian)、企(qi)业生(sheng)产(chan)(chan)(chan)规模的(de)改(gai)变(bian)(bian)，最终导致(zhi)企(qi)业生(sheng)产(chan)(chan)(chan)形式的(de)改(gai)变(bian)(bian)（由密(mi)集劳(lao)动力生(sheng)产(chan)(chan)(chan)型转变(bian)(bian)为高(gao)科技生(sheng)产(chan)(chan)(chan)型）。

02 科特变革八步法

当(dang)我们谈到“变革(ge)”时(shi)，科特的变革(ge)8步(bu)法始终是经典的存在，这八步(bu)法可以助您清(qing)晰的了(le)解(jie)实施企(qi)业变革(ge)的关键环节(jie)，提供一个系统性(xing)的思路(lu)，提高企(qi)业变革(ge)的成功概(gai)率。

在这八个(ge)阶段中(zhong)，作为企业管理(li)者(zhe)、HR管理(li)者(zhe)或者(zhe)变革(ge)的推动者(zhe)/执行者(zhe)，每个(ge)阶段我们应(ying)该做些(xie)什么(me)呢？有哪些(xie)关键(jian)举措的落实可以帮助(zhu)企业更好的完成(cheng)变革(ge)！

注：观点内容(rong)基(ji)于约翰(han) · 科特《领导变革》一书

● 第一阶段关键工作：

-识别(bie)公司面(mian)对(dui)的潜在威胁，通过场景描述来帮助(zhu)员工理解不变革(ge)会有(you)怎样的后果

-与员(yuan)工坦诚地沟通，调动大家的积极(ji)性(xing)充(chong)分讨论和思(si)考

-从(cong)客户、外部利益相关(guan)人、行业相关(guan)人士那(nei)里获取(qu)支持(chi)，增强说服力

● 第二阶段关键工作：

-在组织中(zhong)找到(dao)真正的(de)“领导者”以及核(he)心的(de)利(li)益相(xiang)关(guan)人

-与这些关(guan)键人士沟通，尽可能获(huo)得他们的支持(chi)及“真心的”承诺

-组建(jian)变革领导团队(dui)(dui)，促进团队(dui)(dui)凝聚力的形成

-检核团队构成，确保团队成员来(lai)自不(bu)同的(de)部门，且覆盖了不(bu)同的(de)职位层级

● 第三(san)阶(jie)段关键工作：

-确定变(bian)(bian)革项目的核心价值，形成(cheng)变(bian)(bian)革的愿景描述

-确保变革愿景(jing)能在五分钟之内清晰陈述(shu)

● 第四(si)阶段(duan)关键工(gong)作(zuo)：

-时常谈(tan)论(lun)变革愿景

-回答员工的疑问(wen)，缓(huan)解他们的顾虑

-运用变革愿(yuan)景来指(zhi)导公司各方面的工作(zuo)：从培训(xun)到绩效(xiao)反馈

● 第五阶段关键工作：

-对积极(ji)推动变革(ge)的人员进行认可

-识别那(nei)些(xie)抵(di)制变(bian)革(ge)的人，帮助他们理解为(wei)什么要变(bian)革(ge)，明确组织的要求

-采取(qu)措施快速(su)移除(chu)变革障(zhang)碍

● 第六阶(jie)段关键工作：

-全面分析所制(zhi)定的短期目标，确保(bao)能够(gou)顺利达成，因(yin)为如在项目早期就遭遇(yu)失(shi)败，会(hui)影响人们对变革的信心(xin)

-奖励(li)那些(xie)对达成(cheng)短期目(mu)标做出贡献(xian)的人

● 第七阶段关键(jian)工作：

-在每取得一次短期胜利后，分析成功因(yin)素，探寻仍然需(xu)要改善的方面

-设定(ding)目标，持(chi)(chi)续保持(chi)(chi)人们(men)对变(bian)革的动力

-通过(guo)引进外部变革顾问(wen)、招募新(xin)的变革团(tuan)队成员等方式(shi)，获(huo)得持(chi)续推进变革的新(xin)思路

● 第八阶段关键工作：

-抓住一切合适的(de)机(ji)会，谈(tan)论变革(ge)取得的(de)进展，分享(xiang)变革(ge)过(guo)程中的(de)成功故事

-在招聘和培训新员工时，将变(bian)革的理念体现在其中

-表彰那些在变革团队(dui)中发挥核心作(zuo)用的人，确(que)保他们所做的贡献得到公司大众的认可

03 变革管理中(zhong)HR的(de)角色

结合(he)约翰 · 科特的变(bian)革8步法(fa)，HR在8个阶段不同阶段，扮(ban)演(yan)者不同的角色。我们来把科特8步法(fa)中的那些工(gong)作再(zai)聚焦，来看(kan)看(kan)作为一名HR都应该(gai)有哪些职责，需(xu)要(yao)去完成(cheng)哪些工(gong)作。

HR人力资源的4个战(zhan)略角色(se)

01 战(zhan)略伙伴(ban) Strategic Partner

行为：企业战略决(jue)策的参与者，提供(gong)基于战略的人力资源规划及系(xi)统解决(jue)方案(an)

结果：将人力资源纳入企业的战略(lve)与经(jing)营管理活动当中(zhong)，使人力资源与企业战略(lve)相结合(he)

02 专业(ye)的基础管(guan)理（专家）Effective Basics

行为：运用专业知识和技能研究开发(fa)企业人力(li)(li)资源(yuan)产(chan)品与服务，为企业人力(li)(li)资源(yuan)问题的解决提供咨询

结果(guo)：提高(gao)组织(zhi)人(ren)力(li)资源开发与(yu)管理(li)的有效性

03 员(yuan)工的(de)主心骨 Employee Champion

行为：与员(yuan)(yuan)工(gong)沟通，及时了解员(yuan)(yuan)工(gong)的需(xu)求，为员(yuan)(yuan)工(gong)及时提供支持

结(jie)果：提(ti)高员工(gong)满意度，增强(qiang)员工(gong)忠(zhong)诚感(gan)

04 变革先(xian)锋 Change Agent

行为(wei)：参与变革与创新，组(zu)织变革（并购(gou)与重组(zu)，组(zu)织裁员，业务(wu)流程再(zai)造(zao)等）过程中的人力资源管(guan)理(li)实践

结(jie)果：提高员工对组织(zhi)变(bian)革(ge)的适应能力(li)，妥善处理(li)组织(zhi)变(bian)革(ge)过程中的各种人力(li)资源问题，推动(dong)组织(zhi)变(bian)革(ge)进程

HR只有清晰(xi)的(de)(de)(de)了解(jie)在企业(ye)变革的(de)(de)(de)各个(ge)阶段所(suo)要(yao)(yao)扮(ban)演(yan)的(de)(de)(de)角色，所(suo)要(yao)(yao)承担的(de)(de)(de)职责，才能做好那个(ge)“企业变革的推动者”，而不(bu)是一个默默无闻(wen)的陪跑者。

后(hou)疫情(qing)时代，或许是HR重塑人力资源管理价(jia)值最好的时机。

透过(guo)危机，会更容易暴露(lu)企业(ye)(ye)(ye)组(zu)织(zhi)的问题，人(ren)(ren)力(li)资源(yuan)部门(men)恰恰应该在此时，不仅在企业(ye)(ye)(ye)人(ren)(ren)力(li)资源(yuan)角(jiao)度，而是从企业(ye)(ye)(ye)战略全局角(jiao)度，主动(dong)推动(dong)组(zu)织(zhi)系(xi)统性变革，重(zhong)新定义人(ren)(ren)力(li)资源(yuan)管理价值。