在上篇中与大家分享了对于“高潜”人才的定义，人才与组织之间的关系以及HR如何有针对性的去做好“选-育-用-留”。

今天继续来和大家分享VUCA大环境下的人才识别与盘点（下篇）的内容，今天的内容将围绕：学习敏锐度以及领导力潜质模型，这个两个方面展开。

在开始正式内容前，还是要和大家强调下，上下两篇中定义的“高潜人才”指的是具有高领导力潜质的人才，而非高专业型人才。

01 学习敏锐度

学习敏锐度是由Michael Lombardo和Robert Eichinger于2000年在美国的《人力资源管理》杂志中发表“High Potentials as High Learners”一文中首先提出了这个名词。

学习敏锐度是指从经验中学习的愿望和能力，以及最终将所学到的东西成功应用于新的或是陌生环境中的能力。学习敏锐度主要是衡量适应性的指标，而不是衡量智力的指标。从定义上来看，有几个维度是很重要的，第一是意愿，第二是能力，第三是场景，第四是成功应对。

把定义进行简化，我们可以得到这么一个公式：

发展潜力=（原材料+经验）* 学习敏锐度

• 原材料：指的是个人的意愿、智商、情商、自我认知、思维风格等

• 经验：工作经验、项目成功或者失败的经验等

学习敏锐度是乘数，具有将发展潜力放大或者缩小的效果。

那学习敏锐度在人才识别和盘点中是如何应用的呢？还是那张熟悉的九宫格图：

通过人才盘点，根据公式，我们可以把学习敏锐度作为评估员工潜力项，并利用测评工具，在组织内部发现和辨识高潜质人才。

其中，4、7、8、9是企业的核心人才（4是超级专家型人才，但不具备领导力潜质）。7、8、9是高潜人才（具有高领导力潜质的人才）。

另外学习敏锐度在管培生培养中也能起到重要作用。

02 领导力潜质模型

了解完学习敏锐度后，我们来看看一个具有学习敏锐度的领导者是什么样子的呢。

首先，一个学习敏锐的领导者必须学会从经验中学习，无论这个经验是成功的还是失败的；

其次，在认知、态度、行为上具有灵活性；

第三，需要做到不断学习、成长发展

在行为上有如下特征：

• 是批判性、战略性的思考着

• 能有效理解他人并与他人良好合作

• 对于改变和创新永不知足

• 能够主动积极的完成任务，对于目标锲而不舍

• 对于他们周边环境非常敏感

• 主动寻求反馈，并能消化改进

• 对于自己有深入了解（如个人优缺点等）

结合上述内容，我们会发现领导力潜质的公示为：

领导力潜质=想成为领导的意愿*成为领导所要具备的关键经验*学习敏锐度（7大维度）

其中学习敏锐度中的7大维度如下：

• 思维视角：思维敏捷，能够举一反一，通过现象可以看到本质

• 人际敏锐：具有与不同类型人沟通、共事的能力

• 变革意愿：自己有意愿跳出舒适圈，自己有求新求变的意愿

• 驱动卓越：能够带领团队最终获得卓越结果

• 环境敏锐：接受/拥抱外部环境的变化

• 洞悉自我：能够了解自己的优缺点

• 响应反馈：了解自己的优缺点或者收集完反馈后，能够进一步做出调整，制定相应改善措施

总之，无论组织在什么时间，哪一个层级，最重要的就是使用正确的方式和方法去找到高潜人才，用好高潜人才，留住高潜人才，使他们能够在组织中发挥出他们的潜力。