上两篇中我们主要介绍了组织发展的内容，从多个角度聊了关于“组织有效性模型”、“企业生命周期”、“组织诊断”以及“组织设计”的内容。如果还不是很清楚的小伙伴欢迎点击下方链接查看哦~

HR新视野：组织发展与文化落地（上篇）

HR新视野：组织发展与文化落地（中篇）

组织篇的内容我们已经聊的差不多，今天我们一起来看看文化落地的那些事~

01   文化难落地的原因

众多优秀企业的经验告诉我们：文化，永远是企业最宝贵的资产，是企业腾飞的“隐形翅膀”。

但是，不可否认的一点是，企业文化必须是一个长期积累的过程，需要时间的沉淀，没有入门捷径和奇迹。

现在“使命愿景价值观”的套路几乎成为企业的标配，把他们贴在墙上、印在手册理，很多人认为这就是企业文化的落地，但事实与之相去甚远。像阿里巴巴、华为那样真正将文化融入骨血，做到文化驱动的企业少之又少，企业文化落地我们总结了下，有四大难点：

第一，意识层面

老板或者业务部门负责人，没有真正意识到文化在组织发展中的重要性。

第二，内容层面

价值观内容澄清没有做到位。企业文化没有与企业战略、业务真正链接。

第三，行为化方面

价值观缺失行为化。企业文化与战略和业务产生了链接，但没有真正指导大家的管理工作，导致文化变成口号。

第四，缺少套路和方法

很多HR把文化落地变成了吃吃喝喝，把文化做成了生日会、拓展、年会，认为这样就是把企业文化落地了。

02   不重视文化的危害

在组织管理上，组织发展的本质就是文化。格式塔心理学学者当初在研究纳粹，到底为什么一个受过良好教育熏陶的高质知识分子，一旦到了战场就会变成杀人狂魔，最终发现人的行为真正发生改变是因为一种场域一种环境，也就是文化。

上世纪70年代-80年代，约翰科特用了11年，将当时美国20多个行业的前十公司进行了分析研究，研究的结果让企业的管理者大大的加强了对企业文化的重视程度。

企业分成了：重视文化和不重视文化，两大类。

重视文化：公司内部有相对统一和共识的价值观；

不重视文化：公司内部对价值观没有统一认识，高层和基层的想法不一致，业务部门和职能部门的想法不一致。

经过11年的观察，约翰科特发现强文化的公司的总营收增加是弱文化公司的4-5倍，净利润的增加更是达到了10倍。这其中为什么会有这么大的差异呢？

因为如果公司内部不重视企业文化，各个层级、各个部门都有自己的想法，势必会增加大量的内耗，进而对总营收和净利润产生重大影响。

03   文化如何落地

不重视文化的危害和文化难落地的原因都说了，那在企业中如何具体该如何落地呢？总结下来就四个字：知、信、习、行。

一、知

让员工感受到文化，知道企业的文化是什么。这个阶段要注重宣传的手段。

传统的宣传：一本书、一面墙、一群人一堂课

• 一本书：即企业文化宣传手册，要注重设计感

• 一面墙：企业文化是一定要上墙的

• 一群人一堂课：企业文化要变成一堂由老板或者业务部门负责人去讲的课程。本质原因就是因为企业文化的践行合一太难了，只有让高层不断地讲，不断地自我强化。

新媒体宣传：微信表情包、微电影、漫画等

二、信

真正的企业文化不是贴在墙上的，核心点是让员工真正信服企业的文化。

内部用人决策：价值观盘点，考核晋升的时候，符合企业文化价值观的员工在同等条件下优先晋升；

外部用人决策：招聘，招聘与企业文化价值观相近的人员进入公司，不满足企业文化价值观的人员大张旗鼓的开除，捍卫企业文化。

三、习

培养做成企业文化价值观背后的能力。也就是目标管理和绩效管理的能力。

四、行

文化价值观一定要落实在业务上。